Le remote (ou télétravail) n’est pas un sujet récent à proprement parler. Cela fait des décennies déjà que les entreprises y ont recours ou que certains métiers s’effectuent totalement à distance. Par exemple, un commercial réalise le plus gros de sa valeur ajoutée dans un bureau autre que le sien — et travaille aussi en chemin. Si le remote fait tant parler de lui-même aujourd’hui, c’est parce qu’il s’impose progressivement comme une nouvelle vision de l’entreprise, amenée à devenir moins centralisée et plus distribuée.

En théorie : un sujet brûlant

Il y a de bonnes raisons à l’omniprésence du remote dans les enjeux des entreprises. Si la France reste à la traîne sur ce volet (notamment en termes de droit du travail), les pays anglo-saxons ont une maîtrise plus avancée du sujet. Aux États-Unis par exemple, 52% des salariés travaillent au moins une fois par semaine en remote. De nombreuses entreprises font régulièrement parler d’elles par leur approche “remote first”, c’est-à-dire que la majorité (voire la totalité) de leurs employés travaillent à distance. InVision, Buffer ou encore GitLab sont des exemples d’entreprises entièrement distribuées et valorisées à plus d’un milliard de dollars qui triomphent dans des marchés extrêmement compétitifs.

Au-delà de l’engouement des médias pour la dimension spectaculaire de réussir à gérer une entreprise avec brio et sans bureau, ces entreprises brillent sur le volet humain. Celles-ci sont de véritables modèles sur d’autres sujets non-moins essentiels tels l’épanouissement au travail ou l’alignement entre vie professionnelle et aspirations personnelles. L’impact du travail en remote est souligné par de nombreux avantages au quotidien : réduction du temps de transport, choix de son lieu de vie indépendamment de l’implantation de son entreprise et ainsi, possibilité de s’émanciper de l’inflation galopante des biens immobiliers. Vous avez dit game-changer ?

Dans la pratique : de nombreux taboux

“OK, je comprends bien l’intérêt du remote. Mais comment faites-vous pour vous assurer que les employés ne tirent pas au flanc ? Dans ma boîte, il y en a plein qui passent leur vendredi après-midi en télétravail et ça m’étonnerait qu’ils travaillent beaucoup.” — entendu en rendez-vous client

Certains clichés sur le remote ont la peau dure. Chez comet, nous pensons que ces suspicions amènent de nombreuses questions qui vont au- delà du travail à distance. La confiance en ses collaborateurs en fait partie. Le besoin de contrôle managérial en est une autre. Mais il serait naïf de penser qu’il est plus facile de s’assurer qu’un collaborateur ne tire pas au flanc depuis son poste de travail. Car s’il y a probablement des employés qui profitent du travail en remote pour faire des journées plus light, il y a de grandes chances pour que ces mêmes personnes fassent de même au bureau.

Les premiers sujets à adresser concernent donc la motivation et l’engagement de ses collaborateurs. Et en identifier les causes lorsque ces deux éléments sont jugés trop faibles par rapport au niveau d’exigence souhaité. Une erreur serait de blâmer le remote trop tôt. Car celui-ci doit être identifié comme une opportunité de s’isoler des distractions inhérentes à la vie de bureau pour travailler sur des tâches nécessitant une concentration maximale (également qualifiées de deep work). La véritable difficulté avec le remote est que celui-ci ne convient ni à tous les postes, ni à toutes les personnalités. Si celui-ci est plébiscité parmi les métiers de création comme le Design, la Rédaction ou le Software Engineering, il nécessite plus de précaution avec des fonctions impliquant des interactions fréquentes avec l’équipe tels la Finance, les Relations Clients ou même le Management de façon plus générale.

Nicholas Bloom, professeur à Stanford, a conduit la plus grande étude au monde sur le remote. Pendant un an, celui-ci a séparé deux mille employés d’un centre d’appel en Chine en deux échantillons distincts : l’un travaillerait exclusivement en télétravail quand l’autre resterait au bureau. À la fin de l’expérience, les individus du groupe en remote ont vu leur productivité augmenter de 13% comparé à leurs collaborateurs restés au siège. Pourtant, la moitié d’entre eux a choisi de retourner au bureau. Les raisons ? Un sentiment de solitude parfois pesant, un besoin de voir ses collègues au quotidien, mais aussi l’impression que travailler sur site leur permettrait de rester plus proche du management et donc d’accéder plus facilement à une promotion. Si le remote est bénéfique à une entreprise, il ne correspond toutefois pas à toutes les personnalités ni aspirations. Difficile alors d’en faire une généralité.

Cet article est extrait de notre livre blanc Future of Workplace. Pour en apprendre davantage sur les mutations du travail et découvrir les bonnes pratiques d’entreprises pionnières comme Facebook ou Alan, téléchargez-le gratuitement ici.

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